#50: Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen: Pflichtübung oder Kulturhebel?

00:00:01: Hallo und herzlich willkommen zum Podcast Leistung mit Substanz.

00:00:05: Dem

00:00:05: Ort an dem nachhaltige Performance im Unternehmen sowie langfristig Leistungsfähigkeit von Unternehmern und Führungskräften auf den Punkt gebracht werden!

00:00:14: Möchten Sie als Unternehmer oder Führungskraft verstehen, wie sie Krankentagesenken, Ausfälle vermeiden und gleichzeitig die Leistungs- fähigkeit im Unternehmen so wie Ihre eigene langfristigt sichern können?

00:00:25: Dann sind Sie hier genau richtig.

00:00:28: Freuen Sie sich auf diese Folge und Ihren Gastgeber Pian Johansmeier.

00:00:37: Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge ihres Podcasts, Leistung mit Substanz!

00:00:42: Heute haben wir das spannende Thema Gefährdungsbeurteilungen, psychische Belastung, Pflichtübung oder Kulturhebeln.

00:00:50: Viele Unternehmer und Geschäfte, mit denen ich spreche, sehen das so als eine Pflicht.

00:01:01: Die Gedanken, ah muss ich das jetzt auch machen?

00:01:04: und so.

00:01:05: Das kann ich voll ganz verstehe.

00:01:06: Ich weiß ja dass es immer wahnsinnig viel zu tun gibt.

00:01:10: Kunden Drängeln Fachkräfte Mangelkosten Transformationen die anstehen Und natürlich das Tagesgeschäft was auch im Mittelstand oft an den Geschäftsführern oder Unternehmen nicht einfach so vorbeigeht sondern sehr oft auch involviert sind usw.

00:01:30: Dann wird schnell so eine gesetzliche Anforderung als weitere Bürokratie vom Staat erlebt.

00:01:36: Ich bin aber der Meinung, dass die Haltung dabei eine ganz entscheidende ist ob das wirklich eine Belastung ist oder ob es nicht auch tatsächlich eine Chance sein kann.

00:01:46: Tatsächlich habe ich was Ähnliches erlebt.

00:01:48: Also ich hatte ja schon berichtet, dass sich viel so im Automobilhandel unterwegs sind.

00:01:53: und da gibt's dann Themen, die von den Automobilherstellern kommen.

00:01:57: Und da gab's mal ein ganz interessantes Programm, wo dann einen Hersteller eben die den Händlern angetragen hat und letztlich auch in einer weiteren Ausbaustufe des Programms dann auch die Händler verpflichtet hat.

00:02:11: An dem Programm teilzunehmen was eine Mitarbeiterbefragung und anschließendes Coaching beinhaltet hat.

00:02:18: Und einige Händle haben das wirklich als totale Zumutung gesehen und als weitere Böde diese vom Hersteler aufgedrückt bekommen haben gesehen.

00:02:27: Man kann das zusammenfassend sagen, da hätten wir uns eigentlich auch sparen können.

00:02:32: Sowohl meine Zeit als auch deren Zeit aus Geld von dem Hersteller entsprechen.

00:02:37: und andere haben das aber anders gesehen und haben sich überlegt, wenn ich jetzt schon mal eine Mitarbeiterbefragung mache und vom Automobilhersteller sogar einen Coach zu fünfzig Prozent subventioniert bekomme Da nutze ich das und arbeite da an den wichtigsten Themen, die bei der Mitarbeiterbefragung entsprechend rauskommen.

00:02:57: Und genau die haben wirklich enorm davon profitiert.

00:03:02: Für mich ist es mit dieser Gefährdungsbüro-Unteilung psychische Belastungen praktisch genau das Gleiche.

00:03:09: Sie können das so als Pflicht abhaken und das absolute Minimum machen, dass sie da safe sind und keine Strafen drohen sag' ich mal.

00:03:17: oder aber sie können das wirklich als Chance nutzen und genauer hinschauen, wo ihr Unternehmen steht.

00:03:24: Und was die Mitarbeiter- und Führungskräfte letztlich brauchen um dauerhaft leistungsfähig zu bleiben.

00:03:30: Das ist genau das Thema von der heutigen Folge also warum die Gefährdungsbeurteilungen über psychische Belastung eben nicht das Ende von so einer Pflichtübung sein sollte sondern Anfang oder ein Auftakt zur Etablierung einer, so wie ich es nenne und in der letzten Folge ja auch genauer erklärt habe eine sogenannte healthy Performance Culture.

00:03:53: Also letztlich eine Leistungskultur aufzubauen die auf Gesundheit und damit auf nachhaltiger Leistungen basiert.

00:04:02: Steigen wir mal ein bisschen ein was ist eigentlich Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen oder GW-Psy, wie sie auch teilweise abgekürzt wird und was auch da teilweise falsch verstanden wird.

00:04:15: Also diese Gefährddungsbeurtigung psychische Belastung ist rechtlich verpflichtend und zwar seit Jahrzehnteinzehn im Arbeitsschutzgesetz verankert und zwar für Unternehmen ab einem Mitarbeiter.

00:04:27: also geht auch dabei nicht darum jetzt einzelne Mitarbeiter psychologisch zu diagnostizieren sondern lässt sich jetzt darum eben Arbeitsbedingungen zu durchleuchten.

00:04:37: Und zwar Belastung, die aus Arbeitorganisationen Führung, Kommunikation, schiere Arbeitsmenge oder Arbeitskomplexität und Resultieren von Unterbrechungen.

00:04:48: und wie sieht es mit Handlungsspieleräumen aus?

00:04:50: usw.

00:04:52: Das was ich sehe, was viele Unternehmen meines Erachtens falsch machen, die delegieren das eben an den HA-Bereich also Sprichpersonalabteilungen oder eben einen Arbeitsschutz ab und sagt ja macht mal und seht mal zu.

00:05:04: Aber letztlich ist es, wie gesagt meines Erachtens eine echte Chance das als Frühwarnsystem für die Leistungsfähigkeit von ihrer Führung ihren Führungskräften und ihrer Kultur zu sehen.

00:05:17: Vielleicht da nochmal fahrlich ein bisschen tiefer drauf einzugehen.

00:05:21: also es gibt da eine GDA also gemeinsame deutsche Arbeitsschutzstrategie die dieses Thema Gefährdungsurteilung eben als betrieblichen Prozess versteht und nicht als einmalige Befragungen hat auch Empfehlungen rausgegeben, was man dabei beachten muss.

00:05:39: Und worauf es da eben ankommt und welche Tools also welche Werkzeuge da geeignet für sind bringen auch so eine Werder tiefer einsteigen möchte, da auch in regelmäßigen Abständen immer ne wundervolle Broschüre raus, wo das nochmal ganz genau beschrieben ist.

00:05:57: Da ist jetzt auch ne neue Auflage, ne neu bearbeitete Auflage anfangs von der Jahr zwanzig sechs und zwanziger rausgekommen die man da auch ich sag mal kostenlos sich downloaden kann.

00:06:07: also es wirklich zu empfehlen wer dann noch mal tiefer reingucken möchte.

00:06:10: um's aber mal zusammenzufassen also es gibt eben verschiedene Tools die auch alle abgesichnet sind eben von dieser GDA.

00:06:18: Und da gibt es auch ganz einfache Tools, so ein Beispiel nennt sich da Prüfliste psychische Belastungen.

00:06:25: Das sind ungefähr zwanzig Fragen und da brauchen die Mitarbeitenden auch nur an Kreuzen trifft er zu oder trifft eher weniger zu.

00:06:35: Da bekomme ich schon erste Hinweise wo eben so Belastungsschwerpunkte entsprechend sind.

00:06:41: Dann gibt's eben auch noch komplexere Fragebögende bis hin zu dem auch relativ bekannt ist, der heißt Copenhagen Psychosocial Questionnaire.

00:06:55: Also abgekürzt COPSOCK das sind achtundachtzig Fragen die wirklich da auf ganz viele Details entsprechend eingehen und noch internationale Vergleichbarkeit machen kann usw.

00:07:05: Sofort Herausforderungen mit so einem Instrument sehe ich.

00:07:09: erstmal haben viele Mitarbeiter keine Lust um knapp neunzig Fragen zu beantworten.

00:07:14: dann ist es so, in dem Moment wo ich eine internationale Vergleichbarkeit habe, ist man natürlich immer so ein bisschen versucht da einen Wettbewerb daraus zu machen.

00:07:22: Aber darum geht's nur mal hierbei absolut und überhaupt gar nicht.

00:07:25: Sondern es geht wirklich darum zu gucken, wo stehen sie?

00:07:28: Und wo gibt's Ansatzpunkte?

00:07:30: Wie man so weiß, sobald so einem Wettbetrieb auftritt, dann nahe ich mir ja dazu die Mitarbeitenden ein bisschen zu manipulieren.

00:07:38: in Anführungsstrichen Und klar, so schlecht sind wir ja gar nicht.

00:07:41: Wir wollen auch nicht dumm dastehen im Vergleich zu anderen und wollen das ja auch nutzen damit neue Leute heranziehen und so.

00:07:47: aber es gibt nichts übleres als wenn der Mann dann ich sag mal täuscht und die Enttäuschung von den teuer akquirierten jungen Talenten dazu führt dass die Rückzug wieder abhauen weil die Wahrheit doch wieder ganz anders aussieht und nicht immer mein Themen nicht gearbeitet habe.

00:08:01: Das heißt hat mir dann viel Mühe gemacht viel Geld ausgegeben und letztlich nicht erreicht und stellt sich natürlich Frage Welchen Fragebogen finde ich besonders toll?

00:08:11: Und da hat sicherlich jeder Coach und Trainer da seine eigenen Präferenzen.

00:08:15: Also, ich persönlich mag den KFZA relativ gerne.

00:08:20: also das ist auf eine Abkürzung für Kurzfragebogen zur Arbeitsanalyse ist Ende der Neunziger in München an der Universität, an der LMU entwickelt worden von dem Professor Michael Fräse, was ja einer der, ich sag mal meist zitierten Arbeitspsychologen in Deutschland letztlich ist und sein Umfeld von damals.

00:08:45: Sie haben das zusammen mit ihm eben entsprechend entwickelt.

00:08:48: also ich finde die paar Fragen mehr sind wirklich wert und auch gibt nochmal differenzierte Informationen.

00:08:54: aber heißt jetzt nicht dass es... Dass die Prüfliste da jetzt nichts zu gebrauchen wäre weil letztlich kommt es nicht auf das eigentliche Tool an sondern was passiert danach?

00:09:06: Das, was danach passieren sollte und was eben auch von der GDA entsprechend empfohlen ist sind tatsächlich da Workshops die danach anschließen.

00:09:16: Und diese Workshobs, also wenn ich sage, die Befragung schafft mir eine gewisse Sichtbarkeit, gibt mir ein paar Hinweise aber in den Workshop sich dann mit den Mitarbeitenden direkt durchführe.

00:09:28: Da bekomme ich dann nicht sagen wir Fleisch an die Befrage und eben ein tieferes Verstehen und die Zusammenhänge, was damit wird.

00:09:37: Und wenn ich dann das mache, was halt Zweck des Ganzen ist daraus nämlich Maßnahmen abzuleiten, die ich dann noch umsetze und nachverfolge, dann baue natürlich ein entsprechendes Vertrauen auf.

00:09:48: Und indem ich halt Maßnahmen definiere, die Umsätze, die Nachverfolgen und dann auch sichtbar machen für die Mitarbeitenden, dass aufgrund von ihrer Befragung sich etwas getan hat, sende ich natürlich ein ganz klares kulturelles Signal, die Unternehmenseitung das ernst meint nur.

00:10:05: Und für mich ist da das wichtigste überhaupt.

00:10:09: Jetzt, was ich persönlich machen würde... Ich will allerdings nicht nur die reine GB-Psyche machen.

00:10:21: Also sprich Nebemann, sie würden sich dann entscheiden, meinem Rat entsprechend den Kfz A zu nutzen mit seinen sechsundzwanzig Fragen.

00:10:30: dann würde ich den entsprechend noch ergänzen, um weitere kulturelle Fragen.

00:10:36: Weil wenn die Mitarbeitenden sowieso schon mal aufgefordert sind eine Mitarbeiterbefragung zu machen und ehrliche Rückmeldungen zu geben Dann ist es natürlich maximal schlau diese Gelegenheit zu nutzen und weitere Themen wie das Thema Führungszusammenarbeit, Fehler lernen Kultur, psychologische Sicherheit oder so eben noch mit abzufragen.

00:10:54: Und dadurch können sie dann diese Befragungen eben neben der rein Pflichterfüllung auch noch für eine echte Kulturtransformation nutzen, also als ein Auftakt dafür.

00:11:09: Und damit kann es letztlich einen Einstieg in so einer Healthy Performance Culture sein.

00:11:15: Also wenn wir das jetzt mal versuchen, so'n roten Faden da reinzubekommen... Diese Healthy Performance Culture ist für mich ja letztendlich ne Unternehmenskultur die das Thema Leistung und Gesundheit zusammen denkt.

00:11:30: Und diese züchtige Werdungsbeurteilung, die kann jetzt zeigen wo sind Menschen dauerhaft unter Druck?

00:11:38: Wo brauchen Führungskräfte vielleicht Unterstützung?

00:11:42: Wo sind vielleicht auch Strukturen im Weg?

00:11:45: Wo tappt es mit der Zusammenarbeit nicht?

00:11:48: und vor allem wenn ich ja diese kulturellen Fragen eben mit integriert habe dann sehe ich auch okay wo hab ich gewisse kulturelle Muster die mir im Wege stehen, was das Thema Gesundheit oder Leistung entsprechend ergeben.

00:12:04: Und damit habe ich nicht ein isoliertes Arbeitsschutzthema sondern einen Top-Diagnoseinstrument für die unternehmerische Leistungsfähigkeit und damit ergeben sich natürlich für sie einen Effekt.

00:12:19: drei ganz tolle Nutzen und zwar einmal haben Sie da mit einem Frühwarnsystem womit Belastungen für Menschen sichtbar werden, bevor die ausfallen.

00:12:30: Dann bekommen sie letztlich Führungsempulse, wo halt ihre Führungskräfte erkennen, wo sie wirklich was ändern müssen und dadurch vielleicht auch die Chance zu signalisieren in Richtung andere Bereiche oder Richtung Geschäftsführungen.

00:12:45: Hier brauche ich eine gewisse Unterstützung damit wir das abwählern können.

00:12:49: Und Sie haben da mit einen echten Kulturhebeln, weil wenn Sie im Unternehmen das frühzeitig erkennen Was für Kulturmuster haben sich bei uns eingeschlichen, die letztendlich nicht die Leistung nach vorne bringen sondern verschleißen können sie dann natürlich entsprechend intervenieren.

00:13:06: Also das ist ein dreifach Nutzen der wirklich praktisch ist.

00:13:11: So was wäre jetzt meine Empfehlung für so eine pragmatische Vorgehensweise?

00:13:15: also das Wichtigste für mich wäre also nicht zu kompliziert das Ganze machen.

00:13:21: Ich kompliziere diese Analyse von welchem Tool wir jetzt nutzen, sondern halt darauf achten dass es um die drei Ebenen geht, Befragung und Workshop.

00:13:31: Dann Maßnahmen eine gute Kommunikation was also jetzt sozusagen aus der Befragerung den Workshops abgeleitet worden ist und dann das Follower abnahm.

00:13:40: Alle steht und fällt meines Erachtens mit einer Gretchenfrage indem sie sich selber fragen okay was möchten Sie?

00:13:47: Möchten Sie reiner Pflichterführungen einfach Checking the Box oder möchten Sie wirklich lernen daraus.

00:13:53: Und das als Impulsentwicklungsauftakt und so weiter sehen.

00:13:59: Dann suchen sich wie gesagt passendes Verfahren auf, sei es die Prüfliste, KSDA oder irgendwas noch komplizierteres... ...und meine Empfehlung zu der Befragung, wenn so eine Befragerung gemacht wird, wichtige und relevante Kulturfragen entsprechend zu ergänzen.

00:14:16: Also ich habe da was zusammengestellt, womit ich arbeite.

00:14:19: Da kommt man Ich sag mal, auf zwischen fünfzigundsechzig Fragen und hat wirklich dann richtig, richtig geniales Instrument.

00:14:27: Und dann das Thema Workshops natürlich gut einplanen einmal mit Mitarbeitenden und dann natürlich mit Führungskräften wo die Ergebnisse aus Befragungen und Workshop mit den Mitarbeitendern gut besprochen werden dass sie es für sich dann auch nehmen können ableiten können da Maßnahmen draus ableiten könnten.

00:14:44: manchmal kommen sogar Maßnahmenmedien von der Mitarbeiterin was besonders wertvoll ist.

00:14:48: Und dann ist eben wichtig, diese Maßnahme auch sichtbar zu machen und zu kommunizieren.

00:14:53: Damit die Glaubhödigkeit entsprechend gestärkt wird.

00:14:57: Wenn die Mitarbeitenden das erleben – wow!

00:15:00: Da tut sich was, wir werden gehört und das Thema wird ernst genommen.

00:15:05: Dann haben sie eigentlich alles richtig gemacht und damit das Vertrauen gestärckt.

00:15:10: Es fällt es leicht, andere kulturelle Veränderungen anzustoßen, die dann auch ihre Strategie unterstützen.

00:15:18: Die Leistungsfähigkeit in Zukunft entsprechend unterstützen und dann letztlich eine gute Kulturentwicklung daraus weiterzuführen.

00:15:27: Und wenn ich jetzt mit der Folge, mit meinem Beitrag dabei einen Nerv getroffen habe wo sie sagen wow!

00:15:36: Die Gefährdungsbeurteilung zwischen Belastung steht bei uns eh an und Sie sind tatsächlich haben sich bei der Gretchenfrage tatsächlich dazu entschieden, es nicht als Pflichtübung abzuhaken.

00:15:47: Sondern wirklich als Auftakt zu nehmen für die Weiterentwicklung ihrer Kultur in Richtung eben von so einer healthy Performance Culture wie ich's genannt habe und darüber hinaus.

00:15:57: sie sagen aber ich hab kein loses alleine zu machen dann stehe ich ihnen natürlich sehr gerne wieder mit Rat und Tat zur Seite.

00:16:04: Die Detail ist für ein kostenloses Erstgespräch wo wir uns dann ihre Situation genau angucken vielleicht gucken was haben Sie bisher schon gemacht?

00:16:11: Da finden Sie den Link in den Show-Notes und dann freue ich mich natürlich, sich hier schon bald wieder begrüßen zu dürfen.

00:16:16: zur neuen Folge Ihres Podcasts Leistung mit Substanz.

00:16:23: Das war die heutige Folge Leistung Mit Substanz!

00:16:26: Vielen Dank fürs Zuhören!

00:16:27: Weitere Informationen rund um nachhaltige Performance im Unternehmen und Ihre eigenen langfristigen Leistungsfähigkeit finden sie auf bjern-johansmeier.com.

00:16:38: Wenn Sie die Leistungsfähigkeit in Ihrem Unternehmen oder Ihre eigene gezielt stärken möchten, stehen Ihnen Björn Johannsmeier und sein Team sehr gerne zur Seite.

00:16:48: Den Link zum kostenlosen Erstgespräch finden sie in den Shownotes!

00:16:52: Bis zum nächsten Mal beim Podcast – Leistung mit Substanz.