#53: Wenn Führung aus Harmoniegründen keine Konsequenzen zieht, tragen am Ende die Leistungsträger die Rechnung.

00:00:01: Hallo und herzlich willkommen zum Podcast Leistung mit Substanz.

00:00:05: Dem

00:00:05: Ort an dem nachhaltige Performance im Unternehmen sowie langfristig Leistungsfähigkeit von Unternehmern und Führungskräften auf den Punkt gebracht werden!

00:00:14: Möchten Sie als Unternehmer oder Führungskraft verstehen, wie sie Krankentagesenken, Ausfälle vermeiden und gleichzeitig die Leistungs- fähigkeit im Unternehmen so wie Ihre eigene langfristigt sichern können?

00:00:25: Dann sind Sie hier genau richtig.

00:00:28: Freuen Sie sich auf diese Folge und Ihren Gastgeber Pian Johansmeier.

00:00:37: Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge ihres Podcasts, Leistung mit Substanz!

00:00:42: Heute mit dem spannenden Titel Wenn Führung aus Harmoniegründen keine Konsequenzen zieht Tragen am Ende die Leistungsträger Die Rechnung.

00:00:53: Um es kurz einzuordnen gesunde Führungen so dieses Schlagwort sage ich mal wird häufig Mit viel Verständnis und möglichst wenig Konflikt verbunden oder ich würde sogar sagen verwechselt.

00:01:05: Denn es klingt jetzt zunächst mal menschlich, richtig mit dem Thema Verständnissen und wenig Konfikte.

00:01:12: Problematisch wird's aber wenn Harmonie wichtiger wird als Klarheit und Fährnis.

00:01:17: Und das ist so ein bisschen die Leitfrage der heutigen Folge.

00:01:20: also was passiert eigentlich in einem Unternehmen?

00:01:23: Wenn dauerhaft geringe Leistung oder halt fehlende Verantwortung oder Verantwortungsübernahme überhaupt gar keine Konsequenzen nach sich zieht.

00:01:32: Und letztlich eben die Frage, wer treche ich dann die Folgen davon?

00:01:36: Gut ganz letztendlich sie als Unternehmer das kann ich schon mal ganz vorweg nehmen oder als Geschäftsführer aber nichtsdestotrotz ist die Antwort tatsächlich halt nicht die direkten Beteiligten in erster Linie sondern wirklich die Menschen auf die man meint sich so verlassen zu können und zwar die Leistungsträger die da letztlich in die Bresche springen.

00:01:57: fangen wir an mit einem ganz interessanten Gespräch, was ich mit einer Mitarbeiterin hatte, mit einer Dame.

00:02:05: Welche Branche das war, welche Firma das war ist letztlich völlig irrelevant weil es sind Führungsmuster, was sich jetzt berichten möchte und was ich in wirklich mehreren Filmen schon erlebt habe.

00:02:19: Und zwar ist es so also die Mitarbeiterin, die ist wirklich erfahren leistungsorientiert über den verantwortung hat auch nur hauträgerin und so weiter und sofort also das was man klassisch als leistungsträger betrachten würde.

00:02:32: Und jetzt ein relativ jung Chef der auch recht ambitioniert ist usw.

00:02:36: und er wirkt also neben seiner Ambitioniertheit halt, als jemand der stark auf harmonie- und freundlichen umgang und verständnisvollen umgang soweiter setzt.

00:02:47: Das Problem ist ja nicht dass oder sagen wir so, das Problem ist jetzt nicht grundsätzlich dieser Stil.

00:02:56: Sondern dass das Problem tatsächlich diese Art der Behandlung auch die Menschen erfahren, die dauerhaft wenig beitragen und auch nicht bereits in Verantwortung zu übernehmen und sich auch teilweise unverholen davor drücken um sich eben Sachen rauszunehmen wo eben die langjährigen Mitarbeiter vor allem die Leistungsträger eigentlich nur den Kopf schütteln.

00:03:17: Aber es gibt keinerlei erkennbare Konsequenzen oder halt eine verbindliche Klärung.

00:03:23: So was ist jetzt die Wahrnehmung von dieser Leistungsträgerin?

00:03:27: Die findet diesen Führungsstil natürlich in keinster Weise fair oder menschlich, sondern sie sieht das so dass Sie selber und eben andere Kollegen und Kolleginnen die Themen auffangen müssen.

00:03:41: Und die Folge davon ist, wer seine Aufgaben erledigt und Verantwortung übernimmt bekommt zusätzliche Mehrarbeit.

00:03:48: Das Tragische dabei auch noch dass tatsächlich dieser jungen Geschäft sich selber auch nicht da ausnimmt.

00:03:53: Das heißt also er übernimmt dann auch entsprechende Arbeiten, das er selbst schon in die Leistungsgrenze kommt und auch schon erwischt worden ist, aber halt, dass er öfters mal am Wochenende gekommen ist was man natürlich machen kann auf Dauer dann auch wieder kein einmal vielleicht nicht gut ist und andererseits auch ein fragwürdiges Signal in die Organisation setzt auf einer kulturellen Ebene.

00:04:18: Aber letztlich das Signal ist eben auch, okay wer sich entzieht erlebt wenig Druck und auch wenig Ansporn zur Veränderung.

00:04:28: Jetzt ist es so.

00:04:29: diese Dame mit der ich da gesprochen habe die steht jetzt ein paar Jahre vor der Rente.

00:04:35: dass beeinflusst auch sicherlich ihre Entscheidung dass sie wahrscheinlich da bleiben wird.

00:04:39: aber nehmen man sie wäre in einer anderen Lebensphase dann wäre garantiert einen Arbeitgeber wechseln eine ernsthafte Option für sie.

00:04:48: Das kann man sagen, ja ist eine subjektive Bewertung von dieser Person.

00:04:53: Vielleicht sehen das Anbau auch ganz genau so?

00:04:56: Nein aber es ist genau diese subjektiven Wahrnehmungen die eben für das Thema Führung und Bindung insbesondere von diesen Leistungsträgern entsprechend relevant sind.

00:05:06: Und das Problem ist jetzt nicht dass der Chef verständnisvoll ist.

00:05:12: Dass er rücksichtsvoll ist usw.

00:05:14: Es ist auch eins jetzt ganz klar Jede schwache Leistung hat etwas mit fehlenden Willen zu tun.

00:05:22: Das Problem entsteht, wenn halt die Führungskraft bei dem Thema Verständnis stehen bleibt also wenn Erwartungen nicht klar ausgesprochen werden Wenn Ursachen für so eine Minderleistung sage ich mal nicht vernünftig geprüft werden und vielleicht getroffene Vereinbarungen nicht entsprechend nachgehalten werden.

00:05:42: Also Mit anderen Worten, wenn also so eine fehlende Verantwortungsübernahme völlig folgenlos bleibt.

00:05:49: Und dann wird, wie ich sage mal gut gemeinte Unterstützung irgendwann zur Duldung eben von Minderleistungen.

00:05:57: und das sendet halt ne ganz klare kulturelle Botschaft ans Unternehmen und zwar dass Zuverlässigkeit und Einsatzbereitschaft zu mehr Belastung führt und Entzug von Bereitschaft und Verantwortung übernahm letztlich völlig egal und folgenloses.

00:06:13: Und das ist das, wo Leistungsräger halt besonders hellhörig werden.

00:06:19: Also um es nochmal zusammenzufassen also ein scheinbar fairer und verständnisvoller Führungsstil kann nach außen sehr freundlich und sehr positiv wirken aber letztlich im System trotzdem als extrem unfair wahrgenommen werden.

00:06:36: Die Lösung ist jetzt nicht dass man sagt drauf hauen oder sonst was ein härterer oder autoritärer Führungsstil oder Kälter zu werden.

00:06:46: Ganz anders, ne?

00:06:46: Sondern eine gesunde Führung ist kein Gegenpol zur Menschlichkeit sondern vereint letztlich das Thema Klarheit und Menschlichkeit.

00:06:55: Also es ist extrem wichtig, ne, dass die Führerskraft des Themen Unterstützung ernst nimmt und Überforderungen erkennt fehlende Kompetenzen oder eine fehlender Einarbeitung, berücksicht eventuell Nachschult oder sowas und klare Rollen- und Rahmenbedingungen prüft und anpasst.

00:07:15: Natürlich auch Empathie entwickelt für temporäre private oder gesundheitliche Probleme zeigt und vor allem psychische Belastungen ernst nimmt und dann halt Gespräch führt usw.

00:07:26: Das sind ganz wichtige Punkte um das mal wirklich ganz klar zu unterstreichen.

00:07:29: aber das Verständnis darf nicht zum dauerhaften Ersatz für eine klare Führung werden.

00:07:36: Also ein schwieriges Thema, nicht anzusprechen, schützt nicht automatisch die betroffene Person sondern es kann letztlich das gesamte Team belassen.

00:07:46: und um es eben nochmal zusammen zu fassen also ne gesunde Führungen heißt nicht jedem alles durchgehen zu lassen sondern es heißt Menschen zu unterstützen und Verantwortung trotzdem einzufordern weil es gehört zusammen und Unterstützung Ohne Verantwortung wird beliebig, Verantwortung ohne Unterstützung wird kalt und möglicherweise überfordert.

00:08:06: Das sind die beiden Extreme in denen man nicht fallen möchte.

00:08:10: Das ist ein ganz wichtiger Punkt dabei.

00:08:12: Aber kommen wir jetzt mal zurück wieder zu den Leistungsträger.

00:08:16: Wie die sozusagen denken?

00:08:17: Also die beobachten ganz genau nicht nur was sie selber für Aufgaben haben, was für den Workloads sie selber haben also was für eine Arbeitsbelastungen sondern sie beobachten auch das Thema Fairness im Unternehmen, also das Thema fairness und Verbindlichkeit.

00:08:33: Das ist für Leistungsträger extrem wichtig.

00:08:36: Und die Fragen diese sich stellen ist okay.

00:08:40: wird erstens mein Einsatz gesehen?

00:08:42: zweitens muss ich dauerhaft das auffangen was andere nicht leisten kann?

00:08:46: man wollen hat überhaupt Konsequenzen wenn jemand sich an Vereinbarungen nicht hält.

00:08:52: und ganz wichtige Frage die sich Leistungsträger eigentlich immer Stelle ist, okay bin ich hier unter Gleichgesinnten.

00:09:00: Diese so einen A-Player wie man sie auch manchmal bezeichnet die haben keinen Bock in der Kreisliga zu spielen, so unter C-Playern sondern die wollen im Endeffekt unter Menschen sein, die auch nur einen Anspruch an Leistung und an Qualität ihrer Arbeit haben.

00:09:13: Und wenn ihr das Gefühl habt wir als Leistungsräger sind ja nicht mehr in der Mehrheit dann gucken Sie sich halt ganz schnell um Und bevor die sich umgucken, kommt es natürlich zu einer Frustration und auch zu einer signenen Bereitschaft an letztlich.

00:09:28: Inneren Rückzug.

00:09:29: aber letztlich können sie sicher auch trotz fortgeschrittenen Alters oder halt wirtschaftliche schwierigen Zeiten finden immer was.

00:09:38: Also jeder will Leistungsträger haben und jeder wenn er das spitz kriegt dass ein Leistungsträger wechselwillig ist legt sich die Hände danach.

00:09:46: Das kann natürlich sehr schwierig gerade im Mittelstand werden.

00:09:50: In der letzten Folge besprochen, wie stark manche mittelständische Firmen wirklich an einzelnen Personen hängen.

00:09:58: Und wenn die dann abhauen ist es natürlich extrem ärgerlich.

00:10:04: Aber nochmal!

00:10:05: Es heißt nicht gleich dass jeder Leistungsträger sofort nur weil irgendwas mal superoptimal läuft kündigt.

00:10:12: Manche bleiben aus persönlichen Gründen vielleicht wegen Alter oder weil sie in der Region bleiben wollen und der nächste attraktive Arbeitgeber ist ein bisschen weiter entfernt oder so was.

00:10:22: Aber letztlich, wenn die innere Überzeugung das innere Feuer weg ist, hat es halt echte Nachteile.

00:10:29: Und das Problem für das Unternehmen wird auch verzögert als Sichtbahnung.

00:10:35: Also dieser Verlust eines Engagement- und freiwilligen Einsatzes zeigt sich natürlich eine Unternehmensleistung.

00:10:43: Und solche Leistungsräger weichen dann noch manchmal aus.

00:10:45: Das ist auch ganz spannend.

00:10:47: viele haben es ja so in ihren Gehen, dass die dann halt sogar's geben wollen.

00:10:49: Ja, dann geben sie halt das in der Freizeit durch ihren Ämter oder durch den Lebenstätigkeit oder sowas.

00:10:56: Also das ist schwierig.

00:10:59: Ich sag' wenn das Thema Verlässlichkeit in ihrem Unternehmen dauerhaft mit zusätzlicher Last belohnt wird, dann wird halt Verläßlichkeit und Einsatzbereitschaft irgendwann nur attraktiv eben auch für Leistungsträger, die grundsätzlich dazu wirklich von ihrem Norddeurelle schon bereit werden.

00:11:15: Aber um's nochmal klarzustellen... vor Konsequenzen, die man vielleicht jetzt ergreifen möchte ist eine ganz saubere Klärung extrem wichtig.

00:11:23: Also mit anderen Worten sich an die eigene Nase zu fassen habe ich alles gemacht.

00:11:27: was ich sozusagen als Führungskraft oder Geschäftsführer oder Unternehmer entsprechend machen muss und dazu gehört natürlich als allererstes sind die Erwartungen klar kommuniziert und verstanden.

00:11:36: also Thema Kommunikation.

00:11:37: das Problem an Kommunikations ist man bildet sich ein sie hat stattgefunden Das heißt es ist auch verstanden worden.

00:11:44: auf der anderen Seite dann ist die Rolle und der Verantwortungsbereich klar definiert worden.

00:11:51: Sind Prioritäten realistisch und klar gesetzt?

00:11:56: Fehlen eventuelle Fähigkeiten, Erfahrungen oder eine gute Einarbeitung, dass man dann nachschult.

00:12:03: Gibt es aktuell vielleicht temporäre gesundheitliche oder persönliche Belastungen, die sich dann aber auch wiederlegen werden nach einer überschaubaren Zeit?

00:12:11: Und auch ganz wichtig gibt es vielleicht Prozesse, Schneedstellen neue Entscheidungen oder so, die tatsächlich die Leistungserbringung recht hinterlich machen.

00:12:22: Also das ist oft was die Leute halt frustriert, die dann halt leisten wollen und dann eben durch schiefe Prozesse oder sowas eine schlechte Dokumentation oder weiß der Teufel was halt nicht machen können und dann auf andere angewiesen sind.

00:12:34: Und wenn sie da nicht greifbar sind oder so dass es dann alles in Stocken kommt.

00:12:37: Das ist auch ein großer Frustfaktor den man natürlich klären muss.

00:12:42: Dann haben die ja irgendwann keinen Bock mehr.

00:12:44: obwohl die vielleicht keine super Leister wären, aber trotzdem normal und eigentlich einen guten Job machen würden.

00:12:49: Aber wenn die dann durch solche Sachen da nur noch genervt sind, dann führt das eben auch zu einer Minderleistung, die ich im Zweifelsunternehmer abstellen kann.

00:12:59: Und auch ganz wichtig wurde das Verhalten bereits konkret angesprochen also sprich diese Minderleistungen oder halt die Nichtübernahme von irgendwelchen Verantwortungen oder Zusatzarbeiten oder sowas.

00:13:11: ist das thematisiert worden mit der Person weil die das vielleicht auch gar nicht wahrnimmt, so normal oder so.

00:13:17: Ich hab's nicht gedacht, dass ich das machen sollte und es erwartet wird.

00:13:22: Gut, das war darüber reden!

00:13:23: Aber da sollte man auch überreden.

00:13:25: Und erst wenn wirklich sie diese Situation tatsächlich gut verstanden haben und gut analysiert haben dann kann angemessen gehandelt werden.

00:13:35: Dabei ist natürlich logischerweise zu entscheiden, kann jemand etwas noch nicht?

00:13:40: Kann das unter diesen aktuellen Bedingungen nicht, oder ist er aktuell überlastet?

00:13:44: Oder aber übernimmt er trotz Kleidung Unterstützung?

00:13:47: Dauert keine Verantwortung.

00:13:49: Also wirklich der klassische Minderleister.

00:13:51: Aber auch noch mal ganz wichtig mit diesen Phasen wie Minderleistern.

00:13:55: Ich werfe da jetzt ja relativ großzügig aktuell mit mir um.

00:13:59: Was wichtig ist gesunde Führung bedeutet eben auch Menschen nicht vorschnell abzustempeln.

00:14:04: Weil jeder hat mal einen schlechten Tag und eine schlechte Woche und man neigt ja schnell mit zwei Erfahrungen, die Leute gleich in so eine Schublade zu packen.

00:14:11: Und er ist ja so der größte Vollforscht und will nichts leisten und so.

00:14:15: Vorsicht an der Bahnsteigkante, ihre Erwartung.

00:14:17: Die haben schon einen großen Einfluss auf die Person.

00:14:20: Und jeder hat eine zweistel Chance also mindestens eine zweite Chance verdienen oder das ist ganz klar.

00:14:25: Aber wie gesagt es bedeutet eben auch nicht ein geklärtes Problem unbegrenzt zu dulden.

00:14:33: Und da vielleicht kommt man nochmal auf so vier wichtige Bestandteile einer gesunden Führung.

00:14:39: Also das erste, würde ich sagen ist das Thema Klarheit was wir gesagt haben also dass Erwartungen und Verantwortungsbereiche ideal im Dialog geklärt sind also das Thema Verständnis dann nicht voraussetzung dass jeder selber verständnis von guter leistung hat.

00:14:57: Und ideal ist natürlich wenn ich Sachen messen kann und da auch gewisse zielzahlen oder sowas festlegen kann Dann Klarheit bedeutet Nicht Härte Aber Klarheit reduziert eben Unsicherheit und schützt vor Missverständnissen.

00:15:11: Dann, der zweite Punkt ist Unterstützung.

00:15:14: Also da geht es wirklich darum verstehen was in einer Abweichung also eine vermeintliche Minderleistung steckt dann Entwicklung, Priorisierung, Einarbeitung und Rahmenbedingungen ermöglichen.

00:15:28: Da wirklich zuzusehen dass das die Person die Unterstützung die sie erwarten kann auch bekommt oder bekommen hat.

00:15:35: dem Arbeiten Aber wichtig, dieses Thema Unterstützung heißt nicht, dauerhaft eben Verantwortung abzunehmen.

00:15:44: Dritte Punkt ist das Thema Verbindlichkeit.

00:15:47: Also aus Gesprächen wirklich konkrete Vereinbarungen machen.

00:15:52: Wer macht was bis wann?

00:15:54: Welche Veränderung soll eintreten wenn das Gespräch über eine Minderleistung ist und so?

00:15:59: Und wie wäre jetzt so eine Veränderungen eben erkennbar sichtbar messbar?

00:16:05: Prüft man das gemeinsam schaut dann eben noch mal drauf.

00:16:09: Also ohne Follower bleibt halt jegliche Führung bei guten Absichten.

00:16:12: Ich stelle es mal wieder fest, verbundere mich doch, dass da so erfahrene Führungsrechte bis in die Geschäftsführungen rein davon aussieht, naja haben wir ja besprochen läuft dann schon ne?

00:16:23: Ne!

00:16:24: Das Tagesgesellschaft ist oft so drängt und vereinnahmt Dass es ohne FOLLOWUP halt halt auch runterfallen kann.

00:16:33: Wenn man da selber den Finger nicht drauf hält, nicht auf die Wunde hält dann brauchen wir sie nicht wundern wenn sich da nichts ändert.

00:16:40: Und das heißt aber noch mal nicht dass dann die Person Vollfossen ist sondern dass man selber der von Vollfosen nachgeakt hat und dadurch eben klar gemacht hat was für eine Wichtigkeit ich selber dem Thema Beimessen.

00:16:51: Weil wenn ich es nicht nachverfolge dann scheint es ja für mich wirklich nicht wichtig zu sein.

00:16:57: Dass er dieses Signal was ich dann sende als Führungskraft oder als Geschäftsführung.

00:17:02: Der vierte Punkt ist das Thema konsequent.

00:17:04: Also wenn Erwartungen klar sind, Unterstützung angeboten wurde aber trotzdem keine Veränderung oder entsprechende Leistung erfolgt dann muss halt die Führung handeln und das heißt zwar nicht automatisch Kündigung das kann also eben auch sein neue Rolle Entwicklungen in eine andere Richtung passiert hat er Aufgaben oder sowas, aber letztlich auch im Zweifel personelle Konsequenzen.

00:17:32: Ein bisschen Zugründigung.

00:17:35: und wichtig ist eben Konsequent bedeutet Vereinbarung und Verantwortung haben eben eine Bedeutung und das ist den Leistungsdrägern eben wichtig.

00:17:42: Das wollen die Sehen letztendlich.

00:17:45: Damit schützen sie letztlich ihre Leistungsträger und senden damit ein ganz klares positives kulturelles Signal in die Organisation.

00:17:55: also um zusammenzufassen, diese vier Elemente unterscheiden wirklich eine gesunde Führung vom Kuschelkurs.

00:18:03: Ich wiederhole nochmal die vier Punkte.

00:18:05: Das eine ist das Thema Klarheit, dann Unterstützung, Verbindlichkeit und Konsequenz.

00:18:08: Und die vier zusammen das Zusammenspiel – dass es letztlich das was eine gesundene Führungen ausmacht.

00:18:16: Um da noch mal ein bisschen tiefer vielleicht darauf einzugehen also die entscheidenden Fragen sind nicht nur wie ist die Stimmung im Unternehmen oder wie geht's den Leuten?

00:18:23: sondern Welche Verhaltensweisen werden in meinem Unternehmen tatsächlich geduldet?

00:18:29: Wie wird zuverlässige Leistungen beantwortet, immer durch mehr Arbeit oder halt auch mal durch irgendwelche Privilegien.

00:18:37: Da kommen wir auch zu diesem Mythos an, dass das dann schon immer noch in manchen Führungseminaren oder so gelehrt wird.

00:18:46: Die haben uns alle gleich behandelt.

00:18:48: Privilegen gibt es nicht und soweit.

00:18:49: Völker Bullshit.

00:18:50: natürlich gibt's Privilegn.

00:18:52: Das Wichtige ist nur dass die Kriterien, wie man an solche Privilegien gelangt.

00:18:58: Dass sie transparent und letztlich für alle erreichbar sind.

00:19:01: Wenn ich sage was weiß ich werde die Leistung abliefert der darf auch mal was weiß Ich freitags ja gehen oder sich mal ein zusatztag Urlaub oder ähnliches Dann dann wissen Sie okay denn liefern wir die leistungen können wir das auch.

00:19:14: ganz einfache Geste.

00:19:15: Aber wenn dann halt Leute, die eben nichts geleistet haben wollen einfach mal so einen Zusatz Urlaubstag bekommen zu können.

00:19:23: Dann ist was schief.

00:19:24: Dann hat das kulturelle Signal irgendwo eine Signalstörung gehabt.

00:19:29: Auch wichtig eben sich die Frage zu stellen werden Konflikte aus Harmoniegründen vermieden.

00:19:36: Manchmal ist auch mangelne Kompetenz von Erführungskräften.

00:19:39: Lebe ich immer wieder, dass sie... Kompetenz zum Thema Konfliktmoderation auch bei Führungskräften nicht gut ausgeprägt.

00:19:45: Sie sind ein bisschen zu Geschäftsführer, nicht gut ausgeprächt ist.

00:19:48: und dann... Auch wenn ihr die Frage sich stellen wissen die Mitarbeitenden was erwartet wird, was sie erwarten?

00:19:55: Dann halten sie wichtige Vereinbarungen nach machen sie dann einen Follow-up Und erkennen ihre Leistungsträger eben dass ich Die Leistung eben lohnt.

00:20:08: und Wahnsignale sind halt Diejenigen, wenn die verlässlichsten Mitarbeiter also anfangen nur noch Dienst nach Vorschiff zu machen oder zynisch werden.

00:20:17: So nach dem, was soll ich mich anstrengen?

00:20:19: Macht ja eh keinen Unterschied.

00:20:21: und wenn innerlich Abstand genommen wird in Identifikation mit einer Firma, das war sich früher sehr groß war jetzt auf einmal überhaupt nicht mehr.

00:20:28: Und natürlich ist das Kind völlig in den Brunnen gefallen Wenn dann halt Top-Leute bei ihnen kündigen ohne dass es vorher mit ihnen abgesprochen waren oder es keine wirklich nachvollziehbaren Gründe außerhalb der Firma gibt.

00:20:42: Und wie ich's ja schon mehrfach in meinem Podcast erwähnt habe, die Unternehmenskultur zeigt sich halt nicht an Leitbildern an einer Wand sondern sie zeigt sich daran was Führung vorlebt anspricht unterstützt nach halt nicht duldet und letztlich konsequent entscheidet.

00:21:01: das ist letztlich das was Kultur ausmacht.

00:21:04: also Konflikte sollten Zeiten angegangen werden.

00:21:09: Eine gesunde Führung, die verbindet halt Respekt mit Klarheit und Unterstützung mit Verantwortung.

00:21:14: Also ihre Unterstützung und die Leute in die Verantwortung nehmen.

00:21:18: Das Thema Verständnis ist genauso wichtig wie das Thema Verbindlichkeit.

00:21:24: Und vor allem wie gesagt Konsequenzen ziehen wenn Menschen eben Verantwortung dauerhaft nicht übernehmen.

00:21:30: Denn das Thema ist was man sich ja wünscht würde dass man zuerst die die schlechtesten Mitarbeiter verliert.

00:21:35: Das aber leider nicht der Fall sondern das Risiko ist eben groß dass sie die stärksten Mitarbeiter als als erstes verlieren.

00:21:44: Und wenn Sie sich jetzt selber die Frage stellen, wo in Ihrem Unternehmen ist die Leistung gefährdet durch eine unklare Führung über Lastung oder nicht bearbeitete Konflikte?

00:21:55: Dann biete ich etwas anderes an.

00:21:57: das nennt sich Substanz sparing also letztlich ihre Substanz verloren geht.

00:22:01: da machen wir mal so ne erste Einordnung wo bei Ihnen wohl Risiken liegen was nächster Schritt sein könnte.

00:22:10: Die Details finden Sie wie immer dazu in den Show-Notes.

00:22:13: Und dann freue ich mich, Sie schon bald hier wieder begrüßen zu dürfen... ...in einer neuen Folge Ihres Podcasts Leistung mit Substanz!

00:22:24: Das war die heutige Folge Leistung

00:22:26: Mit Substanz.

00:22:27: Vielen Dank fürs Zuhören.

00:22:29: Weitere Informationen rund um nachhaltige Performance im Unternehmen und Ihre eigenen langfristigen Leistungsfähigkeit finden sie auf birn-johansmeier.com.

00:22:39: Wenn Sie die Leistungsfähigkeit in Ihrem Unternehmen oder Ihre eigene gezielt stärken möchten, stehen Ihnen Björn Johannsmeier und sein Team sehr gerne zur Seite.

00:22:49: Den Link zum kostenlosen Erstgespräch finden sie in den Shownotes!

00:22:53: Bis zum nächsten Mal beim Podcast – Leistung mit Substanz.