#59: Gesunde Führung ist keine Kür – drei Kompetenzen, die jede Führungskraft benötigt

00:00:01: Hallo und herzlich willkommen zum Podcast Leistung mit Substanz.

00:00:05: Dem Ort an dem nachhaltige Performance im Unternehmen sowie langfristig Leistungsfähigkeit von Unternehmern und Führungskräften auf den Punkt gebracht werden!

00:00:14: Möchten Sie als Unternehmer oder Führungskraft verstehen, wie sie Krankentagesenken, Ausfälle vermeiden und gleichzeitig die Leistungs- fähigkeit im Unternehmen so wie Ihre eigene langfristigt sichern können?

00:00:25: Dann sind Sie hier genau richtig.

00:00:28: Freuen Sie sich auf diese Folge und Ihren Gastgeber, Pian Johansmeier.

00:00:37: Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge ihres Podcasts Leistung mit Substanz!

00:00:42: Heute mit dem spannenden Titel gesunde Führung ist keine Kür drei Kompetenzen die jede Führungskraft braucht.

00:00:51: ich möchte gleich mal in der Frage einsteigen Was nutzt es eigentlich, wenn eine Führungskraft sämtliche Wahnsignale psychischer Belastungen kennt aber gleichzeitig durch ihre eigenen Entscheidungen und ihr Führungsverhalten unnötigen Stress erzeugt?

00:01:06: Vielleicht noch nicht mal bewusst vielleicht sogar mit besten Absichten und einem ausgesprochenen hohen persönlichen Leistungsanspruch.

00:01:16: In meiner letzten Folge haben wir ja darüber gesprochen weshalb Birnenort keine Frage persönlicher Schwäche ist und warum fehlen das Wissen bei Führungskräften tatsächlich im Unternehmen zum ernsthaften Risiko werden kann.

00:01:29: Und jetzt in dieser Folge leidet sich für mich daraus eine noch grundsätzlichere Frage ab, um zwar was muss ein Füllungskraft eigentlich können?

00:01:40: Um mitarbeiten gesund führen zu können.

00:01:42: Also reicht es mögliche Überlastungen zu erkennen und Wirtschaftsende Gespräche zu führen oder gehört nicht in Wirklichkeit viel mehr dazu.

00:01:52: Wenn ich in mittelständischen Unternehmen mein Seminar gesund führen durchführe, dann geht es mir nicht darum Führungskräfte zu kleinen Psychologen zu machen und schon gar nicht darum den Leistungsanspruch im Unternehmen runterzudrehen.

00:02:05: Ganz im Gegenteil.

00:02:06: Sondern es geht darum dass Führungenskräften lernen ihre Verantwortung für langfristige Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden wirklich bewusst wach zu nehmen.

00:02:15: Und dazu gibt's aus meiner Sicht drei wesentliche Kompetenzen.

00:02:21: Also das erste, was Führungskräfte wissen sollten ist wirklich wie man psychische Belastungen angemessen anspricht.

00:02:28: Wie man damit umgeht.

00:02:31: Das zweite ist, was sind grundlegende Prinzipien von gesunder Führungen?

00:02:36: Die die Führungskräfte auch in ihrem Verantwortungsbereich kultivieren können.

00:02:40: Ideal ist natürlich wenn es im ganzen Teil nebenkultiviert wird, ist klar.

00:02:43: und das dritte zu verstehen, was für einen Einfluss eben die eigene Haltung und Erwartung auf die Mitarbeiterin letztlich hat.

00:02:54: Und diese drei Bereiche möchte ich Ihnen heute vorstellen.

00:02:56: dazu lade ich Sie dann ein sich ja eigentlich ständig die Frage zu stellen wie sind eigentlich meine Führungskräfte jetzt in diesen Themen bereits aufgestellt?

00:03:06: immer eine gute Ideale ist natürlich wenn sie überall nackt machen können ihr wollt ihr wollt.

00:03:10: ich würde sagen wir springen mal gleich rein mit der ersten Kompetenz.

00:03:15: Was machen die Führungskräfte eigentlich, wenn sie Veränderungen beim Mitarbeitenden bemerken?

00:03:23: Und sprich, es war vorher jemand extrem zuverlässig seine Arbeit abgeliefert und auch bereit mehrere zusätzliche Verantwortung zu übernehmen usw.

00:03:35: Und auf einmal ändert sich das.

00:03:36: Es kommen Fehler, verspätete Termine

00:03:39: usw.,

00:03:40: und da gibt's etwas... was auch gerade zum Thema gesunde Führung recht etabliert ist und sich sehr stark bewährt hat, das ist das sogenannte Hilfe-Konzept.

00:03:50: Hilfe ist natürlich wieder ein Akronym.

00:03:52: Das H steht fürs Thema hinsehen und hinhören also wirklich diese Veränderungen überhaupt wahrzunehmen zu merken dass es sich da irgendwas mit der Person verändert hat nicht vorschnell dazu heute hat kein Bock mehr oder oder orientiert sich schon anders.

00:04:07: Das ist oft gar nicht zielführend, also dann das i steht für das Thema Initiative ergreifen und so dass dann wirklich auch ohne jetzt vorstellen da zu meinen ich muss jetzt hier zum Arzt oder Psychologen werden oder gar die die Mitarbeitenden dazu drängen dass sie sich nur unbedingt öffnen müssen aber es halt die Person anzusprechen und Hilfe anzubieten das ist letztlich das was mit dem thema initiative ergreifend gemeint ist.

00:04:35: Dann, dass L in dem Hilfekonzept steht dafür auch wirklich die Leitungsfunktion wahrzunehmen.

00:04:41: Das ist für mich eben besonders wichtig weil selbst wenn ich Mitarbeiter mit Belastung in meinem Bereich habe heißt es ja nicht deswegen die Abteilungsziele nicht mehr erreichen muss oder sowas.

00:04:54: und da gehört schon für mich zu das da die Erwartungen auch klar kommuniziert werden auch letztlich dann an die Selbstfürsorge der Mitarbeitenden auch mitappelliert wird, insbesondere wenn es halt da keine Einsichtigkeit oder sowas gibt.

00:05:10: Also sprich jemand fällt mehrfach aus und so.

00:05:12: Und ja kümmert sich aber augenscheinlich nicht um die eigene Gesundheit das ist für mich eine mangelnde Selbstvorsorge und dass das eben auch etwas was eine Führungskraft dann entsprechend ansprechen darf.

00:05:25: Das f steht für das Thema fordern und fördern und da geht's wirklich darum Und mit mehr Erfahrung fällt das natürlich immer leichter.

00:05:36: Da ein gutes Händchen für entwickeln soll, die Anforderungen eben so zu bestalten dass es einmal der Situation gerecht wird und dass es möglichst Entwicklungsfördern dann auch für den Mitarbeiter oder die Mitarbeiter sich dann auswirken.

00:05:50: also sprich auch nicht überfordern.

00:05:52: auch noch einen ganz wichtiger Punkt kommen wir später nochmal intensiver drauf.

00:05:56: Das E bei Hilfe steht letztlich Dafür Experten hinzuziehen, wie gesagt.

00:06:01: Die Betonung, dass ja immer Wiederführungskräfte sollen keine Therapeuten oder Ärzte werden, sollen aber im Zweifel auf genau diese verweisen.

00:06:09: Also es kann Betriebsarzt rein das können auch betriebliche Beratungsangebote sein oder externe Fachleute was ein Coach sein kann oder tatsächlich Therapeut oder Arzt oder so was.

00:06:22: Was mir an diesem Hilfe Konzept besonders gefällt.

00:06:25: Es ist halt schon eine gute Ausgewogenheit zwischen Zwischen-Nachfürsorge, aber letztlich auch die Führungsverantwortung und Klarheit und angemessene Anforderungen dabei nicht aus dem Blick lässt.

00:06:37: Das Wichtige ist eben das eben psychisch belastete Mitarbeitende ja auch ernst genommen werden wollen und nach wie vor einen sinnvollen Beitrag leisten können.

00:06:45: Und vielleicht kann man ja gewisse Stellschrauben verändern dass das dann noch wieder möglich ist.

00:06:50: Also gerade wenn es da Sachen gibt für den Mitarbeiter total Sinn entleert erscheinen, da kann man vielleicht eine Klärung reinbringen und ein paar Hintergründe erklären.

00:07:00: Und dann wird eine vermeintlich sinnlose Arbeit mit der größere Zusammenhang verstanden.

00:07:08: Dann ist es auch wieder viel einfacher das zu verkraften.

00:07:12: Also um das nochmal auf den Punkt zu bringen, also eine gesunde Führung bedeutet nicht Menschen vor jeder Anforderungen zu befreien sondern sie bedeutet halt für Sorge- und Leistungsanspruch verantwortungsvoll zu kombinieren.

00:07:25: Und dann kommen wir auch schon zur zweiten Kompetenz, und zwar nenne ich die immer die vier Dimensionen gesunder Führung, die zu kultivieren sind.

00:07:38: Der Hintergrund ist da, die Führungskraft soll natürlich nicht erst an sich um das Thema Gedanken zu machen, wenn Sie einen belasteten Mitarbeiter oder mehrere entsprechend haben, sondern im Idealfall die Führungsarbeit so gestalten.

00:07:52: Das unnötige Belastung ist gar nicht entstehen.

00:07:55: und da kommen dann diese vier Dimensionen gesunder Führungen für mich zum Tragen.

00:08:00: Und die erste Dimension dabei ist tatsächlich das Thema Self-Care der Führungskraft und eben die Vorbildwirkung.

00:08:09: Also wie führe ich mich selber?

00:08:10: Das ist letztlich dann die Frage und darum erlebt es ja immer wieder gerade halt Geschäftswürde-Gesellschaften, die dann regelmäßig zwölf Stunden arbeiten inklusive Wochenende sich da wenig Urlaub und Erhöhung gönnen.

00:08:25: Das mag ja auch wie gesagt für Unternehmer da viel Jahr relativ gut gehen.

00:08:29: das Problem ist halt was für eine Message sind ich an die Mitarbeitenden?

00:08:33: Also selbst wenn die Führungskraft ausdrücklich sagt ihr sollt ja dann außerhalb der Arbeitszeit nicht erreichbar sein Thema ist da wirken dann halt die Taten stärker als die Worte bin ich immer ein Vorbild und daran wollen sie ja auch die Menschen orientieren.

00:08:50: Und das gelingt in der Regel halt meistens.

00:08:53: oder was heißt fast ausschließlich, dass sich eben an den Taten tatsächlich orientieren und nicht an dem was gesagt wird.

00:09:01: Und jetzt kann man sagen Ja wenn ich doch meine Firma habe und so mich da einsetze und so ja es ist schön und gut.

00:09:08: Man muss ja auch bedenken, wenn da mal wirklich was außergewöhnlich ist.

00:09:11: Das habe ich auch gar keinen Puffer mehr.

00:09:13: Also wenn ich wirklich sieben Tage lieber zwölf Stunden arbeite... Wo bleibt mir denn dann der Puffa noch?

00:09:18: Dass sich wenn dann mal wirklich nicht eine Sonder-Situation ist nochmal einen Extragang hochschalten kann und darum nochmal.. Ich hab' nicht den Anspruch dass eine Führungskraft nach vierzig Stunden den Griffel fallen lassen soll.

00:09:29: und gleichzeitig muss man auch immer bedenkt okay je höre ich jetzt die Erwartungsschraube drehe desto weniger Leute haben da Lust, mir noch zu folgen.

00:09:39: Und wenn ich dann am Wochenende schon arbeite ist es auch wichtig dass ich's dann auch im Zweifel vielleicht für mich behalte und dann nicht wild am Wochenend irgendwelche E-Mails schicke sondern mir die zurechtleg' und die dann auch bei der Mutter Spro mit das als Beispiel versende.

00:09:53: also so viel zum Thema Vorbildwirkung.

00:09:56: und von daher beginnt halt diese gesunde Führung unter die erste Dimensionen dabei eben mit einer selbst Reflexion Was ist mein eigener persönlicher Leistungsanspruch, der natürlich an mich selber auch hoch sein kann?

00:10:11: Und gleichzeitig aber auch immer überlegen was für eine Vorbildrolle bin ich dann für andere in dem Moment.

00:10:17: Also es ist schon wichtig auch mal zu signalisieren dass die selber auch Abstand zur Arbeit gewinnen können und dann eben auch ihren Urlaub wahrnehmen.

00:10:26: nochmal sie können ja erreichbar sein und ähnliches.

00:10:29: Es muss trotzdem erkennbar sein, dass auch Ihnen das Thema Abstand von der Arbeit eine gewisse Erholung und so weiter auch eine Wichtigkeit hat.

00:10:38: Genau darum ist für mich eben auch wichtig bei den Seminaren mit Stressbelastungs-Teste zu kombinieren wo auch unter anderem beruflicher Ehrgeist verausgabungsbereitschaftsperfektionismus und tatsächlich auch Fähigkeit sich von der arbeit zu distanzieren mit dazu gehört.

00:10:53: Das sind eben wichtige Stresskompetenzen die den Leuten auf dem Weg in einen Burnout regelmäßig abgehen Und dann auch manchmal gar nicht merken, wenn sie da Gefahr laufen tatsächlich in Burnout zu gehen.

00:11:06: Dazu nutze ich aber auch und das möchte ich hier nochmal betonen einen sogenannten Stress Mindset Measure.

00:11:12: dabei geht es letztlich darum zu checken was denken die Leute eigentlich über Stress?

00:11:17: weil Stress ist ja in keinster Weise negativ oder sagen wir nicht grundsätzlich negativ, kann ja sehr innovativ wirken.

00:11:25: Kann zu neuen Denkweisen anregen, gewisse Sachen in Frage zu stellen und letztlich auch Innovationen hervorbringen.

00:11:33: und wie ich auf das Thema Stress schaue und wie sich das betrachte hat eben auch einen großen Einfluss darauf ob ein gewisser Stress für mich halt eher belastend ist oder eben nicht, dass ich es halt eher positiv wahrnehme.

00:11:47: Wichtig aber genauso wie der Stressbelastungs-Test als auch dieser Mindset Measure.

00:11:51: Das sind natürlich keine medizinischen Diagnosen, sondern sind letztlich Instrumente zur persönlichen Reflexion und dazu gehört für mich eben auch immer noch ein vertrauliches Feedbackgespräch mit einem Coach was dann logischerweise nicht mit der Organisation geteilt wird.

00:12:11: Der Gradmesser ist nicht dass einer eine gewisse Anzahl von Arbeitszeiten nicht überschreiten darf sondern ist wirklich die Art und Weise, wie mit der Belastung umgegangen wird.

00:12:20: Und ob das eben langfristig tragfähig ist sowohl für die Führungskraft selber als auch eben auf die Menschen, die letztlich durch die Fährungskraft weiß ich an der natürlich auch in einer gewissen Weise orientieren.

00:12:32: was bedeutet das eben für diese Menschen?

00:12:33: Das ist ein ganz wichtiger Punkt!

00:12:34: Okay, so war die erste Dimension.

00:12:37: Die zweite Dimension ist tatsächlich das Thema Belastungssteuerungen und Prioritäten.

00:12:43: Also letztlich die Frage, die darüber steht ist wie steuere ich die Arbeit?

00:12:47: Und das ist für mich eine der absolut wesentlichen Aufgaben von einer Führungskraft.

00:12:53: Wie die Arbeit organisiert wird und die Prioritäten gesetzt werden.

00:12:56: Das klingt immer so selbstverständlich und sowieso auf dem Lehrbuch.

00:12:59: Aber praxiserlebe ich immer wieder was anderes weil dann kommen halt neue Kundenanforderungen dazu zu, dass sich Projekte und Termine, die dann vorgezogen werden müssen.

00:13:10: Und wenn ich da mal vorschreibe, okay jetzt machen wir mal eine Not Any More To Do Liste.

00:13:15: Dann kommen die... dann werden die Augen ganz groß und boah!

00:13:18: Was für ne geile Erkenntnis, ne?

00:13:21: Ja also wie gesagt Die not any more to do list ist natürlich schön aber was halt mindestens dabei dann geschehen muss das dann eine Neukalibrierung von den Prioritäten Gesetz wird.

00:13:33: Also ganz klar gesagt wird Wenn jetzt dass die neuen Anforderungen sind welcher alten Anforderungen werden dann entsprechend zurückgestuft.

00:13:41: Das ist eben total wichtig und ansonsten erlebe ich das wie es jetzt neulich bei einem relativ großen Unternehmen auch erlebt habe, dass dann bei der Kulturanalyse die Mitarbeiter in den Sachen.

00:13:52: ja also bei uns hat alles A-Priorität.

00:13:55: Okay schwierig!

00:13:58: Das ist keine Orientierung, das ist maximale Unklarheit die dann aber letztlich in dem Unternehmen auch dazu geführt hat, dass das sie nicht auf der Kette gekriegt haben.

00:14:05: Das heißt hier haben sich total verzettelt und waren alle super busy, aber haben letztlich aber auch nicht umgesetzt.

00:14:12: Das ist halt die fatale Folge davon.

00:14:16: Was problematisch wird eben wenn Mitarbeiter darauf hinweisen, dass die Kapazitäten nicht ausreichend, dass dann so per Default davon ausgegangen werden musste, einen höheren persönlichen Einsatz bringen.

00:14:30: Da kann man dann wirklich gucken, wie können wir anders gestalten?

00:14:33: Wie können wir Prioritäten klarer setzen und so weiter.

00:14:37: Es kommt immer darauf an dass es langfristig tragfähig ist.

00:14:41: Das ist das Wichtige.

00:14:42: Darum geht's hier in diesem Punkt.

00:14:44: Und gehört aber auch natürlich dazu, dass Aufgaben und Ressourcen fair verteilt werden.

00:14:49: Das kann nicht sein, dass halt immer die gleichen Leistungsträger noch die Zusatzaufgaben bekommen.

00:14:55: Wir sind was zuerst und zuletzt machen wollen Rhetorisch für vieler sind oder so, dann relativ easy bei wegkommen.

00:15:03: Sondern es soll dann schon eine faire Verteilung entsprechend sein.

00:15:08: Ansonsten ist das eine Führungsschwäche in der ganz klare Sache.

00:15:12: und wie gesagt für mich heißt es wegen die gesunde Führungen nicht weniger Leistung einzufordern sondern wirklich faire Voraussetzungen zu schaffen dass halt eine wirksame Leistung möglich wird und das wie gesagt dauerhaft.

00:15:28: Okay, dann kommen wir zur dritten Dimension.

00:15:31: Das ist das Thema Vertrauen, Wertschätzung und die Leitfrage wie gestalte ich eigentlich Beziehungen?

00:15:38: Und da geht es natürlich in erster Linie um die Beziehung von der Führungskraft zu den Mitarbeitenden.

00:15:43: Thema Respektverlässlichkeit, Anerkennung vor allem auch Beteiligung bei Entscheidungen und als Führungskraft dass man auch wirklich bereit ist zuzuhören.

00:15:52: Es ist dabei eine ganz wichtige Sache gibt ja diesen Begriff psychologische Sicherheit von der Amy Edmondson, von Harvard ja recht populär gemacht worden in letzter Zeit.

00:16:03: Da geht es darum das Mitarbeitende ein gutes Gefühl haben kritische Sachen wo sie der Meinung sind da läuft irgendwas vor die Wand dass sie das offen ansprechen und sich das trauen Und dann nicht sozusagen als Überbringer der schlechten Nachrichten erschossen werden.

00:16:19: Das ist eben meines Erachtens eine ganz ganz wichtige Führungsaufgabe das genau diese diese psychologische Sicherheit da vermittelt wird.

00:16:28: Und das geschieht eben unter anderem auch dadurch, dass halt wenn eben ein Feedback gegeben wird, dass das auch wertschätzend nach den entsprechenden Feedback-Regeln gemacht wird und die Mitarbeiter erkennen, dass es da eine gute Absicht gibt, die dann dahinter steht und dann fühlen sie selber auch ermutigt, da kritische Sachen anzusprechen.

00:16:50: wie sagt Feedback Regeln Gelten ja letztlich dann für alle und dann können die Mitarbeitenden auch das Wertschätzen ansprechen.

00:16:55: Und nicht so tun, als wäre die Führungskräften vollwosten was ja auch dann manchmal passiert.

00:17:01: und dann sind die Fährungskräfte natürlich auch... ...als Menschen vielleicht getriggert was zu suboptimalen Reaktionen führen kann.

00:17:10: Von daher ist es ganz wichtig dass das Thema Vertrauen in Wertschätzungen eben kein zusätzliches Nice to have sind, sondern letztlich – also ich sage gerade bei dem Thema Vertrauen.

00:17:21: Da sag' ich immer mich so, grade so junge Führungskräfte da in der Entwicklungsschulung habe, sage ich, naja wenn ihr das Thema Vertrauen beherrscht und dann könnt ihr eigentlich die ganzen Führungstechniken nicht mehr so wichtig ist schon mehr als die halbe Miete.

00:17:35: Aber ihr könnt viele Fehler machen und es wird euch verziehen, wenn ihr's Vertrauen von den Mitarbeitenden gewonnen habt.

00:17:41: Ihr könnt noch so toll sein in den neuesten Führungen Theorien und so weiter, aber wenn die Leute euch nicht vertrauen hat dann Problem.

00:17:49: Da wird euch jede Kleinigkeit letztlich zu verhängen ist oder das ist ein ganz wichtiger Punkt dabei.

00:17:56: Combatur vierten Dimension.

00:17:59: Die vierte Dimension ist für mich das Thema Klarheit- und Konfliktkompetenz.

00:18:06: Also wie kläre ich Spannungen?

00:18:08: Und Das ist ein Thema was meines Erachtens oft unterschätzt wird weil Eine gute Führung bedeutet eben ganz eindeutig klare Erwartungen zu formulieren, klare Rollen zu definieren.

00:18:21: Verantwortlichkeiten zu regeln auch ganz wichtig das Thema Streit in der Sache zuzulassen aber auf der anderen Seite eben auch persönliche Konflikte frühzeitig zu moderieren bzw aus der Welt zu schaffen damit die nicht so eskalieren dass sie nicht mehr zum Moderieren sind.

00:18:35: und das ist ein ganz wichtiger Punkt.

00:18:37: auch also zum Thema Streid zulassen.

00:18:40: da erzähle ich mal so gerne eine meiner Lieblingsstories, obwohl es schon ein paar Jahre her ist.

00:18:46: Aber es ist immer noch aktuell wie nie.

00:18:50: und zwar gab's eine ganz tolle Führungskraft die hieß Alfred Sloan.

00:18:53: das war der CEO von General Motors.

00:18:55: Das war gerade die Zeit wo General Motors im Endeffekt Freud überholt hat in der Marktführerschaft damals im Automobilbereich.

00:19:03: Wie gesagt schon den langen Jahr her aber nicht zu trotz ist das total cool gewesen.

00:19:07: viele Sachen Der Alfred Sloan, unter anderem der wurde ja auch von Peter Drucker studiert.

00:19:13: Was ja der Begründer des Managements ist und eines der Zitate wo er dann oft genannt wird, der Alfred Sloane war, wenn er gemerkt hatte halt dass seine Führungskräfte sich zu einig waren zu irgendeinem Thema oder so, da hat er die Sitzungen aufgelöst.

00:19:27: um mit den Wohren meiner Herr nicht schlage vor wir bilden uns jetzt jeder mal eine eigene Meinung zum Thema dass wir uns da morgen zusammensetzen können und vernünftig streiten können, damit wir zu der besten Lösung gelangen können.

00:19:40: Das ist natürlich eine Ansage.

00:19:42: Aber das trifft es letztlich, weil darum geht's letztlich.

00:19:44: Wie gesagt, wenn Sie im Vergleich dazu an den Verfügungskraft denken die Konflikte möglichst vermeidet und dauerhaft toleriert, dass einzelne Leute sich ihren Verpflichtungen nicht nachkommen, absolute Katastrophe.

00:20:01: das Rezept, um ihre Leistungsträger zu verbrennen und den Burner zu jagen.

00:20:04: Das ist schwierig.

00:20:07: Wie gesagt für so eine Führungsschwäche zahlen die Leistungsträger und sie brauchen letztlich.

00:20:14: Und darum ist für mich das Thema Konfliktkompetenz ganz wichtig bei der gesunden Führungen.

00:20:21: Jetzt kommen wir mal zum Konfliktswischenmitarbeitenden oder manchmal auch Zwischenabteilungen.

00:20:27: auch extrem wichtig da moderieren zu können, weil wenn solche Konflikte eskalieren und das eskaliert leider relativ schnell dass dann die Beteiligten nicht mehr alleine lösen könnten.

00:20:40: Dann kommt ein Zeitfenster wo dann die Führungskräfte ich sage mal das moderieren können.

00:20:48: Das geht dann auch schnell vorbei und dann gibt es nochmal ein kurzes Zeitfenster, wo jemand extern ist das moderieren kann.

00:20:53: Und dann erschließt sich auch das Zeitfenstern und dann ist der Konflikt soweit eskaliert, dass ich mich nur von entweder einer der Parteien trennen kann oder im Idealfall dann von beiden.

00:21:04: Also das reißt aber eine entsprechende Lücke also auch einen ganz wichtiger Punkt.

00:21:10: Also diese Kompetenz oder diese Dimension soll ich mal zusammenfassen sollte.

00:21:15: dann ist eben wichtig, dass da gesunde Führung eben nicht Harmonie um jeden Preis bedeuten darf.

00:21:21: Sondern eine ganz klare Definition von den Anforderungen und von den Rollen, von den Verantwortlichkeiten aber auch die Kompetenz, Spannung rechtzeitig zu bearbeiten während man schon Streit in der Sache haben möchte.

00:21:36: Und vor allem, dass halt die Leute da auch Sachen ansprechen.

00:21:41: diese vier Dimensionen nochmal zusammenfassen sollte geht es letztlich um das Thema Selbstführung, über das Thema Arbeitssteuerungen dann die Beziehungsgestaltung und eben das Thema Klarheit mit Konfliktkompetenz.

00:21:54: Das sind diese vier Dimensionen.

00:21:56: Und jetzt kommt für mich aber noch ein weiterer Punkt den ich für extrem spannend halte.

00:22:04: Und zwar die Frage was bestimmt eigentlich wie eine Führungskraft vier Dimensionen im Alltag lässlich umgeht.

00:22:14: Also wie gestaltet sie diese Dimension letztlich?

00:22:18: und auch natürlich das Hilfekonzept?

00:22:21: Und das ist für mich die dritte Kompetenz, die so ein bisschen die Klammer darstellt unter den bisher besprochenen Themen.

00:22:27: Und zwar ist es die Haltung!

00:22:31: Ich bin davon überzeugt, aber das ist nicht nur meine Überzeugung sondern das ist letztlich auch die wissenschaftlichen Ergebnisse, die Haltung ein erheblichen Einfluss darauf hat, wie Mitarbeiter eben reagieren.

00:22:47: Also die Haltung der Führungskraft hat da einen ganz erheblichen Einfluß drauf.

00:22:51: Ich sag mal bekannt geworden das Thema Pygmeleon-Effekt.

00:22:55: Das ist vor allem der Robert Rosenthal, der eine ganz interessante Arbeit gemacht hat und zwar hatte er Schülern der Ratten vorgestellt also eine Gruppe von Schüler gesagt ja ihr habt jetzt hier Ratten, die sind gezüchtet worden, die Na, wie heißt es auf Deutsch?

00:23:10: Maze.

00:23:12: Irregarten genau!

00:23:12: Die sind total genetisch darauf programmiert dass das die richtig toll und schnell sich in Irregärten zurecht finden und so.

00:23:20: Und dann hat er gesagt ja ihr habt jetzt leider die Pechkarte gezogen.

00:23:25: Ihr kriegt die Ratten die schon seit Generationen da sich immer als besonders dumm herausgestellt haben.

00:23:31: also und dann dürfen sie ihre Rattender trainieren und so und da wurden die Ratten auch gegeneinander antreten lassen die angeblich so mace-smart, also sprich so Irrgarten schlau gezüchtet worden sind.

00:23:46: Dass sie viel schneller waren wie die anderen Ratten.

00:23:49: aber in Wirklichkeit war das Raten mit der gleichen Genetik aus dem gleichen Urlaub.

00:23:54: Hatte man den Schülern natürlich entsprechend nicht erzählt.

00:23:57: und dann ist der Rosenthal dazugekommen und gesagt okay das hat jetzt mit raten funktioniert.

00:24:02: Wie sieht denn das dann mit mit Schüleren aus?

00:24:03: Dann hat er mit einer Schulleiterin sich abgestimmt Pass auf, sagen jetzt den Lehrern.

00:24:10: Wir picken uns Schüler raus und sagen ihnen dann hier wir haben so einen neuen Harvard-Test gemacht der kann voraussagen welche Schüler einen besonders starken IQ Zuwachs im nächsten Schuljahr haben werden und wo die dann benannt.

00:24:25: und da haben dann die Lehrer entsprechend in Unterricht gemacht usw.

00:24:31: Und wundern die Schüler, die dann benannt worden sind und diesen Harva-Test angeblich so herausragend gemeistert haben.

00:24:39: Der halt das voraussacht wie die IQ Entwicklung im nächsten Jahr sein wird.

00:24:42: Die haben wirklich enorme IQ Steigerungen hingelegt also extrem signifikant besser als die anderen.

00:24:49: aber faktisch waren die sind per Zufallsgenerator ausgewählt worden.

00:24:53: Also da gab es keinen Test sondern ein reines Zufallsexperiment.

00:24:59: Deck von diesen Experimenten mit Ratten und Schülern, jetzt kommen wir mal wieder auf die Führungspraxis.

00:25:04: Was heißt das für Führungskräfte und Mitarbeitende?

00:25:07: Also stellen Sie eine Führungenskraft vor, die jetzt bei einem Mitarbeiter überzeugt ist dass der extrem leistungsfähig ist und eine ganz tolle Zukunft vor sich hat weil er eben so intelligent oder weiß ja doch was es ist.

00:25:20: Und von dem anderen Mitarbeiter hat er vielleicht erst einen schlechten Eindruck gekriegt oder so und ist ja der Meinung also das ist eine volle Forst.

00:25:28: Ist es nicht so, dass dann der eine Mitarbeiter mehr Vertrauen geschenkt bekommt?

00:25:34: Vielleicht anspruchsvollere Aufgaben und zusätzliche Entwicklungsmöglichkeiten.

00:25:38: Und der andere deutlich weniger.

00:25:41: Also das ist ja menschlichen Anführungsstrichen.

00:25:43: Und die Führungskraft nimmt sich dann für den einen wahrscheinlich mehr Zeit.

00:25:47: Das Feedback ist deutlich differenzierter wenn man was falsch läuft und so wird er schneller verziehen usw.

00:25:54: und jetzt überlegen Sie mal was für Auswirkungen hat das nach mehreren Monaten oder mehreren Jahren auf diese beiden Personen.

00:26:02: Was ich dann in den Seminaren gerne mache, dass ich sage okay jetzt tauchen Sie sich mal aus und überlegen Sie mal wer an sie geglaubt hat in ihrem Leben?

00:26:09: Das sind ja in der Regel Führungskraft damit die nicht das machen, d.h.

00:26:12: ihr habt schon einiges erreicht.

00:26:13: D.h.,

00:26:14: wir haben alle irgendjemanden in Ihrem Leben gehabt, deren die geglaubte hat.

00:26:17: Und tatsächlich führen die da auch ihre Leistungen unter anderem darauf zurück, Umfeld oder so, da jemanden hatten der an sie geglaubt hat und das kann halt schon den großen Unterschied machen.

00:26:32: Und wie gesagt ist ja ein bisschen schaftig da auch nicht überraschend aber nochmal ganz klar es funktioniert nicht bei jedem und in gleicher Weise und Führungskräfte müssen natürlich reale Leistungsunterschiede erkennen und dann auch entsprechend drücksichtigen.

00:26:45: Aber die Frage die sich stellt ist wird da nicht viel zu schnell auf irgendwelche Ersteindrücke zurückgegriffen, weil man muss auch sehen wie funktioniert denn unser Gehirn.

00:26:58: Also unsere Gehirne ist ja eines der Organe was im Vergleich zu der Größe extrem viel Energie verbraucht her und darum sucht es natürlich nach Abkürzungen wie es die Denkarbeit möglichst gering halten kann.

00:27:11: und da gibt's ja nichts einfaches als Leute mit Etiketten zu versehen Weil der ist halt voll für Osten und den brauchen wir nicht kümmern.

00:27:17: Und das ist halt der High Potential, da muss ich Vollgas geben.

00:27:20: Ja, brauche ich nicht mehr in Frage stellen.

00:27:21: Schon habe ich Energie gespielt!

00:27:23: So funktioniert ja leider unser Gehirn aber das ist manchmal suboptimal weil es dann vielleicht Menschen die sich vielleicht hätten toll entwickeln können letztlich auf so ein Abstellgleis schiebt.

00:27:36: Deswegen ist eben ganz wichtig dass Führungskräfte regelmäßig halt ihre Erwartungen hinterfragen da wirklich überlegen, okay ist das wirklich ein mangelndes Potenzial oder hat die Person nicht nochmal eine zweite Chance verdient.

00:27:52: Und genau so ist es natürlich wenig, dass jetzt auf das Thema Stress- oder Belastbarkeit übertragen.

00:27:58: wenn ich also der Meinung bin, alle sind jemanden nicht belastbar und gebe dem halt relativ wenige Aufgaben aufgaben ja vielleicht freut er sich sogar Und jemand anders, wo ich der Meinung bin, den kann ich unvergrenzt belassen.

00:28:10: Den haue ich dann vielleicht mit allen möglichen Aufgaben bis es da in die Richtung geht, die nicht mehr positiv ist und das zu fatalen Auswirkungen fürs Unternehmen haben.

00:28:24: Der eine in den anderen fünf Strichen macht sich einen lauen Lenz und der andere wird in die Überforderung gejagt.

00:28:32: sagen will, diese Kompetenz ist unsere Erwartung im beeinfluchstebenen Führungsverhalten.

00:28:36: Und das Führingsverhalten beeinflusst eben die Leistungen von den Mitarbeitenden.

00:28:43: Das ist für mich wie gesagt ein ganz wichtiger Punkt und es für mich deswegen keine fünfte Dimension bei den Dimensionen von der gesunden Führung sondern letztlich die Klammern weil die Beeinfluss letztlich alles.

00:28:56: Jetzt kommen wir eigentlich zu der Gretchenfrage.

00:29:00: Die Gretjen Frage Können Sie davon ausgehen, dass Ihre Führungskräfte all diese Kompetenzen schon mitbringen?

00:29:07: Und nach meiner Erfahrung kann man das und jetzt auch wieder bestätigt in dem letzten Seminar was ich da in den mittelständischen Unternehmen gemacht habe.

00:29:15: Wo auch eine Führungskraft die jetzt wirklich sehr gut ist und sehr erfahren ist usw.

00:29:19: und sofort auch etwa über sechzig Jahre gesagt hat, dass sie so eine Art von Seminaren noch nicht gemacht haben, das extrem spannend fand.

00:29:28: Sie können es nicht voraussetzen.

00:29:30: Das ist ganz klar so, ne?

00:29:33: Ganz viele Führungskräfte haben tolle fachliche Kompetenzen und Branchenwissen und weiß ja toll viel was.

00:29:38: Wir sind auch bereit da Leistungen zu bringen und Verantwortung zu übernehmen.

00:29:44: aber das heißt nicht automatisch dass sie sich in der psychischen Belastung auseinander gesetzt haben mit gesunder Führungen oder was ihre eigene Haltung für eine Wirkung auf andere hat.

00:29:54: und deswegen halte ich halt eine systematische Qualifizierung für so enorm wichtig.

00:30:00: Und auch wieder, dass es auch Sachen, die dann öfters mit Geschäftsführern diskutieren diese Art der Qualifikation würde ich auch nicht optional und freiwillig machen sondern tatsächlich als ein verbindlichen Standard für die Führungskräfte setzen.

00:30:18: Weil was passiert, wenn sie es freiwillig anbieten?

00:30:20: Dann kommen genau die, die eigentlich schon alles richtig machen und die ist wirklich nötig haben... Die machen sich dann noch über die anderen lächerlich.

00:30:27: Sondern das ist auch nötigt usw.

00:30:30: Und das ist halt in keinster Weise Ziel führen.

00:30:34: Besonders powervoll ist eben das, was ich immer mache Das ist Verbinde mit einer persönlichen Reflexion anhand von individuellen Testergebnissen.

00:30:47: Die natürlich streng vertraulich, immer ein zu eins behandelt werden.

00:30:51: und denn für mich ist diese gesunde und gleichzeitig leistungsorientierte Führung ist für mich die Grundlage schlechthin für jede Führungsrolle gerade in der heutigen Zeit.

00:31:03: Und da wir jetzt nochmal die wesentlichen Gedanken zusammenfassen wäre Das erste eben Führungskräfte benötigen eine Handlungssicherheit, wenn mitarbeitende Veränderungen zeigen.

00:31:17: Dass jetzt anhand von diesem Hilfekonzept da Sachen eben entsprechend wertschätzend angesprochen werden können.

00:31:23: und das zweite ist dass Führungskräfte gerade für den Alltag durch das Thema Selbstführung, durch Belastungssteuerung Vertrauen Wertschätzung und halt Klar-Klarheit Konfliktkompetenz, also Streit in der Sache und persönliche Konflikte frühzeitig moderieren.

00:31:44: Dass sie da gut aufgestellt sind und ihren Bereich entsprechend da so ausgestalten.

00:31:50: Das ist für mich wirklich ganz wesentlich.

00:31:52: Der dritte Punkt für mich ist das Führungskräfte sich bewusst machen dass die eigene Haltung ganz wesendlichen Einfluss darauf hat wie Sie eben ihre Führungsrolle gestalten und deswegen ist eben selbst Reflexion so ein wichtiger Bestandteil bei einer guten Führung.

00:32:11: Wie gesagt, immer die Frage stellen macht sich für mein Gehirn das wieder einfach oder hat die Person nochmal einen zweiten Blick oder eine zweite Chance verdient?

00:32:20: Und um es noch mal zu betonen mir geht's wirklich nicht darum dass jetzt weniger Leistung verlangt werden soll.

00:32:25: Das garantiert nicht das was gesunde Führungen möchte sondern gesunde eine hohe Leistung aber eben dauerhaft, dass es letztlich das Woroffs ankommt.

00:32:36: Zusammengefasst ist das für mich Leistungen mit Substanz und wenn Sie sich jetzt die Frage stellen wie Ihre Führungskräfte in diesem Bereich aufgestellt sind dann freue ich mich wenn wir darüber sprechen.

00:32:48: im Seminar gesund führen unterstütze ich Unternehmen dabei diese Kompetenzen entsprechend zu entwickeln und eingebettet in eine gesunde Leistungskultur wichtiger Baustein eben, um langfristig eben diese hohe Leistungsfähigkeit zu sichern und Belastung und Ausfallrisiken zu reduzieren.

00:33:08: Also wenn Sie sich jetzt überlegen wie ein solcher Ansatz in Ihrem Unternehmen aussehen könnte dann lade ich sie ganz herzlich zu einem sogenannten Substanz-Check ein was letztlich ein kostenloses dreißigminütiges Orientierungsgespräch mit mir ist und den Link dazu finden Sie wie immer in den Shownotes.

00:33:26: Und ansonsten bedanke ich mich fürs Zuhören und freue mich, Sie hier schon bald wieder begrüßen zu dürfen.

00:33:34: zur neuen Folge von Leistung mit Substanz.

00:33:39: Das war die heutige Folge Leistung Mit Substanz!

00:33:42: Vielen Dank für's Zuhörn!

00:33:44: Weitere Informationen rund um nachhaltige Performance im Unternehmen und Ihre eigenen langfristigen Leistungsfähigkeit finden sie auf bjern-johansmeier.com.

00:33:55: Wenn Sie die Leistungsfähigkeit in Ihrem Unternehmen oder Ihre eigene gezielt stärken möchten, stehen Ihnen Björn Johannsmeier und sein Team sehr gerne zur Seite.

00:34:04: Den Link zum kostenlosen Erstgespräch finden sie in den Shownotes!

00:34:09: Bis zum nächsten Mal beim Podcast – Leistung mit Substanz.